皆川榮治のニュースレター 第54号(2009年9月11日)

幹部人材の育成

幹部人材の育成について深くお考えの経営トップの方はお読み下さい。

教育もほどほどにやってはいるが、余りよくならない、と感じている方もお読み下さい。

1.
貴社幹部は日本人上司への報告や相談は積極的ですか?

ーー部下達の仕事の改善を充分指導していますか?
ーー彼らの計画書類は具体性があって有用ですか?

ーーーこれらの問題があるなら、彼らに会社内での仕事の仕方を体系的に教える必要があります。

2.彼らは貴社の専門分野に関する技術力向上の為に、熱心に取組んでいますか?

ーーーこの分野は会社も力を入れていますし、彼の給与の源泉ですから、皆、熱心に取り組んでい
--るにちがいありません。

3.台湾人幹部は大部分、上記1.の問題を多くかかえています。つまり会社内における上司や同僚、
ーー部下との仕事上の関り方に問題があります。

ーーー
つまり、行動の仕方であり、社内外における人と人との関り方の問題です。

ーーーこれらをあらためない限り、専門分野の技術や知識をいくら向上させてもそれらが価値を発揮
ーーないことになります。つまり、専門技術が顧客に評価されないのです。

ーーー
これら、すなわち人と人との関り方、をどの様にレベルアップするか?を次の3つのステップで
ーー革新することができます。

ーーーーー1.まず、原則を教える(報告はいつ、どの様に行うか?)

ーーーーーーーーーーーーーーーー(会議参加時はどうすべきか?等々)

ーーーーー2.学んだ内容を社内で実践する方法を考え,実行意欲を固める

-----3.学んだ内容を実践するに当り、会社のトップや上司の指導とチェックを受ける形をつく
ーーーーーーーり、実践を保証する

ーーーーー以上3ステップを3~4週間のインターバルで、学んだ内容が実行できる様、繰り返しフォ
ーーーーーローします。


ーーこれが弊社「企業幹部訓練班」の人材育成方式です。つまり、受講生と彼らを教育する弊社との

関係だけでなく、受講生と会社トップ(及び上司)に加え、弊社の3者が一体となって、受講生の行動を

変えて行きます。

ーー
なかでも重要なのは、会社トップの役割です。貴社幹部の行動革新に対する経営トップの重視と

関心の度合が幹部の行動革新実現を決定づけます。

ーー
弊社はその為に彼らの学ぶべき内容を用意し、彼らが行動革新し易い行動革新管理表を提供しま

す。

ーー
これが台湾唯一のノウハウを備えた弊社の人材育成手法です。

ーー経営トップは弊社が用意するこのシステムに乗り、この管理資料によって、部下である幹部の行動

革新のフォローを熱心に継続して下さい。

必ず彼らは変わり始めます。

報告を積極的にする様になります。

会議で発言する様になります。

部下を指導する様になります。



ーー
これらが改善されて始めて、会社の技術や商品力が価値を発揮し、顧客に高い評価を受ける様に

なるのです。

ーー
行動革新が正に弊社の幹部訓練の特徴であり、他の追随を許さないところです。

ーー弊社の幹部訓練班は16年、54期(良友企管公司時代を含め)、約1,500名の卒業生を送り出し、現在も

続けて多くの会社からご支持いただいています。

ーー詳しい案内は [ ここ ] をご覧いただき、一度じっくりお読み下さい。

ーー貴社幹部の行動革新を期待して下さい。但し、経営トップであるあなたの関心と重視の度合が彼

らの成否を決めることだけは充分ご認識下さい。

ーー弊社はその為の最善のプログラムを用意いたします。